Quando l'azienda è obbligata a concedere smart working?
L'azienda non è quasi mai obbligata a concedere lo smart working, essendo basato sul consenso reciproco tramite accordo individuale, salvo nei casi di legge che impongono la priorità per specifiche categorie (genitori con figli fino a 12 anni, disabili gravi o caregiver). Il rifiuto è legittimo per mansioni incompatibili o esigenze organizzative, pur dovendo garantire la sicurezza.
Quali sono le nuove regole per lo smart working nel 2025?
Nel 2025, la normativa italiana sullo smart working torna alla disciplina ordinaria, richiedendo l'accordo individuale tra datore e lavoratore, ma introduce novità significative dal 12 gennaio: comunicazione obbligatoria entro 5 giorni al Ministero tramite portale telematico, sanzioni per il mancato adempimento, e rafforzate tutele per i fragili (con possibili deroghe all'accordo individuale), oltre a nuovi obblighi informativi sulla sicurezza per le aziende.
Quando si concede lo smart working?
NOVITÀ SMART WORKING VALIDE NEL 2026
In sostanza: dal 2025 con il rinnovo dei contratti statali Funzioni Centrali 2025 2027 è stato permesso concordare un numero di giorni di lavoro da remoto, che possono superare quelli in presenza.
Chi ha diritto a lavorare in smart working?
Il lavoro agile o smart working è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro. Possono accedere tutti i lavoratori, le cui mansioni consentano tale svolgimento della prestazione.
Quali sono le motivazioni per richiedere lo smart working?
5 buoni motivi per continuare lo smart working nel post covid
- Aumento della produttività e Raggiungimento degli obiettivi. ...
- 2 Risparmio sui costi gestionali. ...
- 3 Essere sempre preparati alle emergenze. ...
- 4 Incentivo al lavoro femminile. ...
- 5 Maggiore sostenibilità ambientale.
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Cosa deve fornire il datore di lavoro per lo smart working?
Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore, che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile, e a tal fine consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, un'informativa scritta, nella quale sono individuati i rischi generali e i ...
Chi decide lo smart working?
Nonostante queste specifiche, però, il datore di lavoro è libero di decidere se prevedere o meno, tra le modalità di lavoro della sua azienda, lo smart working. In caso decida di non inserirlo, i dipendenti appartenenti alle già citate categorie, non possono richiedere di avvalersi di questa modalità di lavoro.
Come posso richiedere lo smart working al mio datore di lavoro?
Per attivare lo smart working è necessario fare un accordo scritto individuale tra il lavoratore e il datore di lavoro, per regolarità amministrativa e per prova. L'accordo può essere a tempo determinato o indeterminato, in quest'ultimo caso il recesso avviene con un preavviso non inferiore ai trenta giorni.
Qual è la differenza tra lavoro agile e smart working?
Non c'è una vera differenza: lavoro agile è il termine ufficiale italiano (Legge 81/2017) per definire lo smart working, che ne è la traduzione e l'accezione più comune, entrambi indicano una modalità di lavoro flessibile, svincolata da orari e sede fissi, organizzata per obiettivi e risultati, con autonomia del lavoratore nel gestire tempi e luoghi di svolgimento, purché rispettati gli accordi con il datore di lavoro. In sintesi, sono sinonimi, ma "lavoro agile" si riferisce alla normativa specifica in Italia.
Quando va comunicato lo smart working?
Il termine di 5 giorni per l'effettuazione della comunicazione, in ogni caso, trova applicazione solo nei confronti dei datori di lavoro privati; per le pubbliche amministrazioni, invece, rimane fermo il termine del 20° giorno del mese successivo all'inizio della prestazione in smart-working, secondo quanto previsto ...
L'azienda può revocare lo smart working?
Attualmente, lo smart working non è regolato dai contratti collettivi nazionali e può essere revocato dal datore di lavoro, previa comunicazione e nel rispetto di eventuali accordi.
L'azienda può negare lo smart working?
Consegue che, accertata la sussistenza delle condizioni per ricorrere al lavoro agile, il datore di lavoro non può agire in maniera irragionevolmente o immotivatamente discriminatoria nei confronti di questo o quel lavoratore, tantomeno laddove vi siano titoli di priorità legati a motivi di salute.
Obbligo di concedere smart working?
In questo caso, la risposta è che – se le esigenze lavorative e le mansioni del datore di lavoro lo consentono – il datore di lavoro è tenuto a concedere lo smart working al lavoratore. A sancirlo, è la Corte di Cassazione con la sentenza n. 27913 del 4 dicembre 2020.
Con lo smart working lo stipendio diminuisce?
Il concetto è un po' questo: se lavori da casa, lasciare una percentuale di salario in azienda è più o meno un obbligo morale nei confronti dei colleghi che lavorano in ufficio. Ma qui si nasconde un limite culturale: lo Smart Working non è un benefit aziendale e il taglio di stipendio sarebbe un grave errore.
Quando spetta lo smart working?
In Italia, lo smart working può essere richiesto ai datori di lavoro, in particolare quando si ha la necessità di conciliare la vita professionale con quella familiare o personale, di evitare lunghi spostamenti per raggiungere l'ufficio o di gestire particolari esigenze di salute.
Quali sono le patologie che danno diritto allo smart working?
Le categorie di fragilità
Pazienti con comorbilità multiple: Lavoratori che presentano almeno tre delle seguenti condizioni: cardiopatia ischemica, fibrillazione atriale, scompenso cardiaco, ictus, diabete mellito, bronco-pneumopatia ostruttiva cronica (BPCO), epatite cronica e obesità.
Perché le aziende tolgono lo smart working?
Perché molte aziende nel 2025 hanno ridotto o addirittura eliminato lo smart-working? Le ragioni ufficiali sono spesso simili e poco credibili: migliorare la collaborazione, rafforzare la cultura aziendale, aumentare la produttività.
Quali sono i vincoli degli smart workers?
lo smart working si svolge di norma senza vincoli di orario e luogo di lavoro, ma può essere organizzato per specifiche fasce di contattabilità, senza maggiori carichi di lavoro. In ogni caso, al lavoratore sono garantiti i tempi di riposo e la disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
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